Un amigo me contó hace un tiempo una historia que me pareció fascinante y que llegué a conocer con mayor detalle luego de investigar un poco. En el verano del año 1944, un grupo de psicólogos estudió el comportamiento con miras a seleccionar los pilotos de guerra norteamericanos durante la Segunda Guerra Mundial. Para esto, les pidieron a los pilotos más experimentados (veteranos de combate) que reportaran las conductas observadas por ellos de los pilotos más jóvenes que hubiesen sido especialmente útiles o inadecuadas en el cumplimiento de las misiones asignadas. En el formulario que debían llenar, se podía leer lo siguiente: «Describir la acción del oficial. ¿Qué hizo?». Del análisis de todos estos reportes se logró definir las habilidades o «necesidades críticas» requeridas para el liderazgo de combate lo que dio lugar a cambios importantes en la selección y procedimientos de capacitación de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos.
Buscando sobre esta historia encontré un reportaje publicado por la BBC de Londres en diciembre del año 2010, que reporta sobre un estudio en el que se compara el desempeño en pruebas destinadas a evaluar la capacidad de pensamiento de pilotos de combate de la RAF y un grupo de personas sanas de la misma edad y sexo que no tenían experiencia como pilotos. La conclusión de este estudio fue que la materia blanca y las conexiones del hemisferio cerebral derecho de los pilotos son diferentes a los de voluntarios sanos que no eran pilotos. Además, este estudio plantea que «una pregunta interesante es si estos pilotos nacieron así, y por eso son buenos como pilotos, o han desarrollado estas diferencias con el entrenamiento».
Al parecer, ya sea porque las han desarrollado con el entrenamiento, porque simplemente nacieron así, o porque se dan ambas situaciones, algunas personas tienen habilidades o competencias que les proporcionan un potencial importante a la hora de desempeñarse en un puesto dentro de un equipo.
Luego, la gestión de competencias surge como una oportunidad de mejora con relación al desempeño de las personas dentro del contexto de una organización, dado su impacto en la predicción, fortalecimiento y desarrollo de comportamientos exitosos para el logro de un cierto objetivo definido.
El desafío es que no siempre sabemos cuáles son estas habilidades y para qué se requieren. Es por esto que la gestión por competencias (especialmente las llamadas blandas) se vuelve una herramienta de gestión poderosa a la hora de eficientar los procesos y mitigar los riesgos de gestión originados por la falta de competencias de la organización.
En este caso aplica decir que a veces el problema está entre el tablero y el asiento.
Juan Ramón Soto Daniels contacto@www.controldecalidad.cl